Καλή Χρονιά !!!

Το Δ.Σ του Σωματείου εργαζομένων της Landis+ Gyr, εύχεται σε όλους τους Συναδέλφους, για το 2014, Υγεία, Ευτυχία, Δημιουργία, στους ιδίους και στις οικογένειες τους . Ο καινούργιος χρόνος να δώσει σε όλους τους εργαζομένους ότι οι προηγούμενοι χρόνοι... ....τους πήραν!!
Ενωμένοι , αγαπημένοι και την καινούργια χρονιά να συνεχίσουμε να διεκδικούμε για το παρόν και το μέλλον των παιδιών μας μια καλύτερη κοινωνία που τελικά θα δώσει σε όλους μας μια καλύτερη ζωή.
Υγεία, Αγάπη, Αισιοδοξία και Σύμπνοια για να ξεπεράσουμε τα δύσκολα!!
ΧΡΟΝΙΑ ΠΟΛΛΑ-ΚΑΛΗ ΧΡΟΝΙΑ !!!

ΚΑΛΕΣ ΓΙΟΡΤΕΣ !!!

Το Δ.Σ του Σωματείου Εργαζομένων της Εταιρείας Landis + Gyr εύχεται το φως των Χριστουγέννων να λάμψει στις καρδιές όλων κομίζοντας συναισθήματα αγάπης και αλληλεγγύης.
Το 2014 να είναι χρονιά της πραγμάτωσης των ονείρων μας.
Καλές Γιορτές, με υγεία για εσάς και τις Οικογένειές σας.

        

Οι εορτές Χριστουγέννων 2013 και νέου έτους 2014

Χριστούγεννα - 25η Δεκεμβρίου 2013 (Τετάρτη)

Τα Χριστούγεννα είναι μια από τις υποχρεωτικές αργίες η οποία προβλέπεται από την εργατική νομοθεσία (Β.Δ. 748/66 - Ν.Δ. 515/70 - Ν.Δ. 147/73 - Ν.Δ. 3755/57). Για τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας, μεταξύ των οποίων και τα Χριστούγεννα, απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών αλλά και η λειτουργία των επιχειρήσεων. Εξαιρούνται βέβαια οι επιχειρήσεις οι οποίες νόμιμα λειτουργούν κατά τις Κυριακές και εορτές.

Για ό,τι αφορά την αμοιβή των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα θα πρέπει να γίνει διάκριση αφενός των αμειβομένων με ημερομίσθιο ή μισθό και αφετέρου από το εάν λειτουργούν νόμιμα ή όχι την ημέρα αυτή οι επιχειρήσεις.

Φέτος τα Χριστούγεννα συμπίπτει με ημέρα Τετάρτη με κανονικές συνθήκες θα ήταν εργάσιμος. Έτσι όσες επιχειρήσεις δεν θα λειτουργήσουν, γιατί αυτό απαγορεύεται, πρέπει να καταβάλλουν το κανονικό ημερομίσθιο στους με ημερομίσθιο αμειβόμενους, χωρίς βέβαια να απασχοληθούν. Όσοι αμείβονται με μισθό δεν θα λάβουν άλλη αμοιβή, πέραν του μηνιαίου μισθού τους.

Από τους μισθωτούς πάλι που θα εργασθούν την Τετάρτη 25η Δεκεμβρίου 2013 οι μεν ημερομίσθιοι θα πάρουν το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο και προσαύξηση 75%, που υπολογίζεται στο νόμιμο ημερομίσθιό τους, ενώ οι αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό, αν η εκμετάλλευση στην οποία εργάζονται, εξαιρείται από την Κυριακή αργία, θα πάρουν μόνο προσαύξηση 75%, που θα υπολογισθεί στο 1/25 του νόμιμου μηνιαίου μισθού τους, γιατί ο μισθός θεωρείται ότι περιέχει και την αμοιβή της απασχόλησης κατά τις ημέρες αργίας, αφού οι εκμεταλλεύσεις στις οποίες εργάζονται, επιτρέπεται να λειτουργούν και κατ' αυτές, ενώ αν απασχολούνται σε εκμεταλλεύσεις στις οποίες εφαρμόζεται η Κυριακή αργία - οπότε τα Χριστούγεννα εργάζονται εκτάκτως (είτε παρανόμως είτε νομίμως με άδεια της αρμόδιας αρχής) - θα πάρουν πέρα από την προσαύξηση του 75% και το 1/25 του καταβαλλόμενου μηνιαίου μισθού τους, γιατί, στην περίπτωση αυτή ο μισθός αντιστοιχεί μόνο στις εργάσιμες ημέρες του μήνα και συνεπώς δεν περιλαμβάνει και την αμοιβή της απασχόλησης σε ημέρα αργίας. Εάν η εργασία πραγματοποιηθεί τη νύχτα, μεταξύ των ωρών 22.00 και 06.00 τότε επί πλέον από την προσαύξηση του 75% για την εργασία που προσφέρεται σε ημέρα αργίας (και που αντιστοιχεί στις ώρες 00.01 έως 24.00 της 25ης Δεκεμβρίου), οι μισθωτοί -είτε αμείβονται με ημερομίσθιο είτε με μηνιαίο μισθό), δικαιούνται επιπροσθέτως και προσαύξηση 25% για κάθε ώρα νυκτερινής εργασίας, που υπολογίζεται επίσης πάνω στο νόμιμο ημερομίσθιο και μισθό.

Αυτοί που θα εργασθούν την 25η Δεκεμβρίου δεν δικαιούνται αναπληρωματική ανάπαυση σε άλλη μέρα της εβδομάδας, γιατί η σχετική διάταξη του άρθρου 10 παρ. 1 του β.δ. 748/1966, που προβλέπει την αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση, αναφέρεται μόνο σε μισθωτούς που εργάσθηκαν Κυριακή και όχι σε μισθωτούς που εργάσθηκαν σε ημέρα αργίας που δεν συμπίπτει με Κυριακή.

26η Δεκεμβρίου 2013 (Πέμπτη)

Η επόμενη ημέρα των Χριστουγέννων δεν είναι εξαιρέσιμη αργία, αλλά εργάσιμη για επιχειρήσεις και εργασίες του ιδιωτικού τομέα.

Την ημέρα αυτή οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις σχεδόν στο σύνολό τους δεν λειτουργούν τη δεύτερη ημέρα των Χριστουγέννων, είτε με συμφωνία εργοδοτών-μισθωτών, είτε με μονομερή απόφαση του εργοδότη, είτε από έθιμο, χωρίς την περικοπή, ανάλογα με τη συμφωνία, των αποδοχών.

Προσωπικό Δημοσίου - Ν.Π.Δ.Δ.

Το προσωπικό του Δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ. που συνδέεται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, έχει τα Χριστούγεννα ως αργία, σύμφωνα με την παρ. 11 του άρθρου 1 του ν. 1157/81. Οι ημερομίσθιοι από το προσωπικό αυτό που δεν απασχολήθηκαν κατά τις ημέρες αργίας, παίρνουν για κάθε μία από αυτές το ημερομίσθιό τους, εφόσον η μη απασχόλησή τους δεν οφείλεται στους ίδιους. Συνεπώς το ημερομίσθιο προσωπικό του Δημοσίου και των Ν.Π.Δ.Δ. που συνδέεται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, εφόσον λόγω της αργίας των Χριστουγέννων δεν εργασθεί την ημέρα αυτή δικαιούται ένα απλό ημερομίσθιο.

Γενικά για τους εργαζόμενους του Δημοσίου, των Ν.Π.Δ.Δ. και των Ο.Τ.Α. η 26η Δεκεμβρίου, η Πρώτη του Έτους, τα Θεοφάνια είναι ημέρες αργίας, σύμφωνα με το Ν. 1157/81. Το ημερομίσθιο προσωπικό που συνδέεται με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου, δικαιούται να πάρει το ημερομίσθιό του αν δεν εργασθεί για λόγους που δεν οφείλονται σ' αυτό. Αν όμως απασχοληθεί το ανωτέρω προσωπικό λόγω της αργίας θα λάβει το ημερομίσθιο του με προσαύξηση 75%.

Πρωτοχρονιά - 1η Ιανουαρίου 2014 (Τετάρτη)

Η Πρωτοχρονιά δεν είναι εξαιρέσιμη αργία. Η ημέρα αυτή για πολλές επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις έχει καθιερωθεί ως αργία, είτε με συμφωνία εργοδότη-μισθωτών, είτε με μονομερή απόφαση του εργοδότη. Ακόμη σε αρκετές συλλογικές συμβάσεις εργασίας περιλαμβάνεται ειδική αναφορά η οποία την χαρακτηρίζει ως αργία.

Για τους εργαζομένους του ιδιωτικού τομέα γενικά αναφέρουμε ότι επιτρέπεται για την ημέρα αυτή η εργασία ή και η αργία. Από τη συμφωνία ή από τη διάταξη της σ.σ.ε. θα εξαρτηθεί αν θα καταβληθεί ή όχι το ημερομίσθιο σε περίπτωση μη απασχόλησης των εργαζομένων.

Κυριακή 22 Δεκεμβρίου 2013

Θα πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ των επιχειρήσεων γενικά και των εμπορικών καταστημάτων, όπως αυτά προσδιορίζονται από το Ν.Δ. 1037/71.

Επιχειρήσεις γενικά

Από το άρθρο 1 του Β.Δ. 750/71 του οποίου οι διατάξεις δεν εθίγησαν από τους μεταγενέστερους νόμους που εκδόθηκαν, όπως από τον ν. 1892/20, το Π.Δ. 327/92, ν. 2224/94 και ν. 3385/05 επιτρέπεται η λειτουργία των επιχειρήσεων κατά την Κυριακή που συμπίπτει μεταξύ 18ης και 24ης Δεκεμβρίου κάθε έτους ή την τελευταία Κυριακή κάθε έτους που συμπίπτει με την 31η Δεκεμβρίου.

Η εργασία για την Κυριακή 22 Δεκεμβρίου 2013 είναι υποχρεωτική για τους εργαζομένους, μόνον όταν αποφασισθεί η λειτουργία των επιχ/σεων από τον εργοδότη (άρθρ. 2).

Κατά συνέπεια την Κυριακή 22 Δεκεμβρίου 2013 μπορούν να λειτουργήσουν όλες οι επιχειρήσεις και να απασχολήσουν το προσωπικό τους το οποίο όμως δικαιούται ανάπαυσης μια άλλη εργάσιμη ημέρα κατά τον Ιανουάριο του επόμενου χρόνου, όταν η απασχόληση υπερβαίνει τις 5 ώρες.

Καταστήματα

Ειδικά για τα καταστήματα μετά την ισχύ του ν. 4177/13 άρθρ. 16 επιτρέπεται προαιρετικά η λειτουργία αυτών τις δύο (2) Κυριακές πριν από την ημέρα των Χριστουγέννων. Έτσι ειδικά για φέτος την

α) Κυριακή 15 Δεκεμβρίου 2013 και

β) Κυριακή 22 Δεκεμβρίου 2013

επιτρέπεται η λειτουργία αυτών.

Το πλαίσιο ωραρίου καθορίζεται για τις Κυριακές από 11.00 έως 20.00.

Έτσι όσοι μισθωτοί απασχοληθούν τις πιο πάνω Κυριακές τόσο των επιχειρήσεων όσο και των εμπορικών καταστημάτων θα πάρουν, οι μεν αμειβόμενοι με ημερομίσθιο, το καταβαλλόμενο ημερομίσθιό τους και προσαύξηση 75%, που θα υπολογισθεί στο νόμιμο ημερομίσθιο, οι δε αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό, αν πάρουν αναπληρωματική ανάπαυση 24 συνεχών ωρών σε άλλη ημέρα, θα πάρουν μόνο προσαύξηση 75%, που θα υπολογισθεί στο 1/25 του νόμιμου μηνιαίου μισθού τους. Αν δε πάρουν αναπληρωματική ανάπαυση θα λάβουν πέραν από την προσαύξηση 75% και το 1/25 του μηνιαίου μισθού τους. Οι αυτοί μισθωτοί (υπάλληλοι και εργάτες), εφόσον η εργασία που θα προσφέρουν την Κυριακή στην οποία αναφερόμαστε, θα είναι πάνω από 5 ώρες, δικαιούνται, κατά την παρ. 2 του άρθρου 2 του Β.Δ. 750/71 αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση διάρκειας 24 ωρών, που αρχίζει από την ώρα που θα λήξει η εργασία σε μια άλλη εργάσιμη ημέρα του Ιανουαρίου 2014.

Το προσωπικό που τυχόν θα απασχοληθεί υπερωριακά, δικαιούται το ανάλογο ωρομίσθιο που υπολογίζεται στις καταβαλλόμενες αποδοχές, προσαυξημένο κατά 40% αν οι ώρες υπερωριακής απασχόλησης του μισθωτού δεν υπερβαίνουν μέσα στο 2012 για τα καταστήματα τις 120 ώρες, για δε τις επιχ/σεις τον αριθμό ωρών υπερωριακής εργασίας που καθορίζουν οι Υπουργικές Αποφάσεις που εκδίδονται κάθε εξάμηνο σύμφωνα με το Ν.Δ. 515/70. Η υπερεργασία δεν υπολογίζεται στις 120 ώρες, αμείβεται όμως με προσαύξηση 20% (Ν. 3863/10 άρθρο 74).

πηγή ΕΑΕΔ         αναρτήθηκε από Μ.  Ποντικάκης

Ελάχιστα απαιτούμενα υλικά πρώτων βοηθειών στους χώρους εργασίας.

Αποφ. 32205/Δ10.96/2013 Υφυπουργού Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας

ΦΕΚ 2562/B/11.10.2013

Αποφασίζουμε:

Άρθρο 1
Ελάχιστα απαιτούμενα υλικά πρώτων βοηθειών στους χώρους εργασίας
1. Τα ελάχιστα απαιτούμενα υλικά των χώρων πρώτων βοηθειών και των φαρμακείων στους χώρους εργασίας είναι:
α) Ακετυλοσαλικυλικό οξύ.
β) Παρακεταμόλη.
γ) Αντιισταμινικά δισκία.
δ) Δισκία κορτιζόνης (πρεδνιζολόνη 4 mg).
ε) Ενέσιμο σκεύασμα κορτιζόνης (μεθυλπρεδνιζολόνη 125 mg).
στ) Αντιόξινα δισκία.
ζ) Σπασμολυτικά δισκία.
η) Αντιδιαρροϊκά δισκία - Loperamide.
θ) Οφθαλμικό διάλυμα για πλύση.
ι) Αντισηπτικό κολλύριο.
ια) Αντιϊσταμινική αλοιφή.
ιβ) Αλοιφή για επούλωση εγκαυμάτων.
ιγ) Γάντια.
ιδ) Υγρό απολύμανσης χεριών.
ιε) Αποστειρωμένες γάζες κουτιά των πέντε εκατοστών, δέκα εκατοστών και δεκαπέντε εκατοστών.
ιστ) Γάζες εμποτισμένες με αντιβιοτικό (Fusidic acid).
ιζ) Βαμβάκι.
ιη) Λευκοπλάστης πλάτους 0,08 μέτρα.
ιθ) Τεμάχια λευκοπλάστη με γάζα αποστειρωμένη.
κ) Επίδεσμος 2,50 Χ 0,05 μέτρα.
κα) Επίδεσμος 2,50 Χ 0,10 μέτρα.
κβ) Τριγωνικός επίδεσμος.
κγ) Αιμοστατικός επίδεσμος.
κδ) Φυσιολογικός ορός 250 ή 500 ml.
κε) Οξυζενέ.
κστ) Οινόπνευμα καθαρό.
κζ) Αντισηπτικό διάλυμα (solution ext. use Povidone Iodine 10%).
κη) Γλωσσοπίεστρα.
κθ) Ποτηράκια μιας χρήσης (χάρτινα ή πλαστικά).

2. Μετά την εφαρμογή της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου καταργούνται οι σχετικές προϋπάρχουσες διατάξεις που αφορούν ειδικότερα το ελάχιστο περιεχόμενο των υλικών των χώρων πρώτων βοηθειών και των φαρμακείων στους χώρους εργασίας.

Άρθρο 2
Έναρξη ισχύος

Η ισχύς της απόφασης αυτής αρχίζει από τη δημοσίευσή της στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως.

Αθήνα, 2 Οκτωβρίου 2013

πηγή ΕΑΕΔ        αναρτήθηκε από Μ. Ποντικάκης

Πώς υπολογίζεται το Δώρο Χριστουγέννων

Ποιοι εργαζόμενοι το δικαιούνται 
Όπως είναι γνωστό από την ισχύουσα νομοθεσία όλοι οι μισθωτοί που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα με σχέση εξαρτημένης εργασίας, σύμβαση αορίστου ή ορισμένου χρόνου σε οποιοδήποτε εργοδότη δικαιούνται Δώρα Εορτών. Για τον υπολογισμό του ποσού των Δώρων λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος αμοιβής των μισθωτών δηλαδή αν αμείβονται με ημερομίσθιο ή με μισθό. Η χρονική περίοδος που υπολογίζεται το Δώρο Χριστουγέννων αρχίζει από την 1η Μαΐου μέχρι και την 31η Δεκεμβρίου κάθε έτους. Έτσι, οι εργαζόμενοι που η σχέση εργασίας τους με τον εργοδότη είχε διάρκεια χωρίς διακοπή όλη τη χρονική περίοδο που αναφέραμε δηλαδή από 1ης Μαΐου μέχρι 31ης Δεκεμβρίου κάθε έτους, δικαιούνται ολόκληρο το Δώρο που είναι ίσο με ένα (1) μηνιαίο μισθό για τους αμειβόμενους με μισθό και με 25 ημερομίσθια για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο. 

Όσοι όμως από τους παραπάνω μισθωτούς τους που η σχέση τους με τον εργοδότη δεν διήρκεσε ολόκληρο το χρονικό διάστημα που αναφέραμε είτε γιατί αποχώρησαν οικειοθελώς από την εργασία τους, είτε γιατί απολύθηκαν δικαιούνται να λάβουν τμήμα δώρου ανάλογο με τη χρονική διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης. Σε αυτή τη περίπτωση το δώρο Χριστουγέννων θα το υπολογίσουν ως εξής: 2/25 του μηνιαίου μισθού ή 2 ημερομίσθια - ανάλογα με το πώς αμείβονται - για κάθε 19 ημερολογιακές ημέρες διάρκειας της εργασιακής σχέσης. 
Ακόμα και οι μισθωτοί που εργάστηκαν χρονικό διάστημα μικρότερο των 19ημέρων δικαιούνται ανάλογο κλάσμα του δώρου. 

Πότε καταβάλλεται το Δώρο Χριστουγέννων 
Tο Δώρο Χριστουγέννων πρέπει να καταβληθεί το μέχρι την 21η Δεκεμβρίου κάθε έτους, υπόκειται σε εισφορές υπέρ ΙΚΑ, Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. Νοείται βέβαια ότι ο εργοδότης μπορεί να καταβάλλει το δώρο και νωρίτερα από την παραπάνω ημερομηνία. Τα δώρα εορτών σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται να καταβληθούν σε είδος, αλλά μόνο σε χρήμα. 

Χρόνοι που συνυπολογίζονται στο Δώρο των Χριστουγέννων 
• Να επισημάνουμε ωστόσο ότι δεν αφαιρείται αλλά λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του Δώρου Χριστουγέννων ο χρόνος υποχρεωτικής αποχής από την εργασία των γυναικών πριν και μετά τον τοκετό (8 εβδομάδες πρίν το τοκετό και 9 μετά τον τοκετό). 
• Tο χρονικό διάστημα κατά το οποίο εργαζόμενος σπουδαστής έλαβε άδεια προκειμένου να συμμετάσχει σε εξετάσεις τη σπουδαστική άδεια. 
• Ο χρόνος άδειας λουτροθεραπείας, εφόσον υπάρχει γνωμάτευση από ασφαλιστικό οργανισμό. 
• Σε περίπτωση ασθένειας αφαιρούνται μόνο οι ημέρες που έλαβε επίδομα ασθενείας απ τον Ασφαλιστικό Φορέα, δεν αφαρούνται τα τριήμερα. Παράδειγμα: Αν ένας μισθωτός απουσίασε από την εργασία του λόγω ασθένειας 60 μέρες και πήρε επίδομα ασθένειας από το Ασφαλιστικό του Ταμείο μόνο για 40 ημέρες, θα αφαιρεθούν από το χρονικό διάστημα της εργασιακής σχέσης μόνο οι 40 ημέρες για τις οποίες επιδοτήθηκε και όχι οι 60. 

Χρόνοι που δεν συνυπολογίζονται στο Δώρο Χριστουγέννων 
• Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές. 
• Δεν λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό δώρων εορτών το διάστημα της απουσίας των εργαζομένων για συνδικαλιστική δραστηριότητα , δηλαδή ο χρόνος της συνδικαλιστικής άδειας. 
• Σχετικά με την απεργία η δικαστηριακή νομολογία δέχεται ότι οι ημέρες της απεργίας δεν υπολογίζονται στο χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης γιατί η αποχή του μισθωτού οφείλεται σε δική του θέληση και δεν μπορεί επομένως να χαρακτηριστεί σαν δικαιολογημένη απουσία, το ίδιο ισχύει και με τις στάσεις εργασίας. 

Πως υπολογίζεται το Δώρο Χριστουγέννων 
Βάση για τον υπολογισμό του δώρου αποτελούν οι καταβαλλόμενες αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς κατά την 10η Δεκεμβρίου. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από τις παραπάνω ημερομηνίες τα δώρο Χριστουγέννων υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Σαν καταβαλλόμενος μισθός ή ημερομίσθιο είναι το σύνολο των τακτικών αποδοχών. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος, όπως τροφή, κατοικία κλπ.) εφόσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη, περιοδικά, κατά ορισμένα διαστήματα του χρόνου. 
• Το επίδομα αδείας . Για τον υπολογισμό στο δώρο της αναλογίας του επιδόματος αδείας πολλαπλασιάζουμε το συνολικό ποσό του δώρου που δικαιούται ο μισθωτός επί τον συντελεστή 0,041666. Στο σημείο αυτό θα πρέπει να προσέξουν οι εργαζόμενοι ότι στις τακτικές αποδοχές των μισθωτών βάσει των οποίων υπολογίζεται το δώρο Χριστουγέννων συμπεριλαμβάνεται και το επίδομα αδείας. Συνεπώς το δώρο θα πρέπει να υπολογισθεί προσαυξημένο με την αναλογία του συντελεστή επιδόματος αδείας που είναι 0,041666. 
Παράδειγμα: εργαζόμενος με δώρο Χριστουγέννων 900 ευρώ (μεικτό μισθό) με την προσαύξηση του συντελεστή αδείας θα πρέπει να πάρει 938 ευρώ. 
• Η αμοιβή για εργασία την Κυριακή και σε εξαιρέσιμες γιορτές ή σε νυκτερινές ώρες, εφόσον η απασχόληση είναι τακτική και μόνιμη. 
• Η αξία του χορηγούμενου γάλακτος ημερησίως. 
• Η πρόσθετη αμοιβή που δίνεται από τον εργοδότη οικιοθελώς για μεγαλύτερη παραγωγική απόδοση (πριμ), όταν επαναλαμβάνεται για μεγάλο χρονικό διάστημα και σε τακτά χρονικά διαστήματα. 
• Τα φιλοδωρήματα που δίνονται στους μισθωτούς από τρίτους. 
• Τα οδοιπορικά έξοδα, όταν δεν εξαρτώνται από την πραγματοποίηση υπηρεσιακών μετακινήσεων, δεν υπόκεινται σε απόδοση λογαριασμού και δεν διακόπτονται κατά την διάρκεια ασθένειας ή άδειας. 
• Η αμοιβή της νόμιμης υπερωρίας ,εφόσον παρέχεται τακτικά. 
• Η αμοιβή της υπερεργασίας, εφόσον η εργασία αυτή πραγματοποιείται τακτικά. 
• Η αμοιβή από προμήθειες. 
• Το επίδομα μη απουσίας (τακτικότητας). 
• Το επίδομα κατοικίας. 
• Το επίδομα ισολογισμού, εφόσον καταβάλλεται τακτικά κάθε χρόνο. 
Δεν συμπεριλαμβάνεται στις τακτικές αποδοχές το πριμ παραγωγικότητας το οποίο χορηγείται με την προϋπόθεση της επίτευξης ορισμένου σκοπού και με την επιφύλαξη της περικοπής του οποτεδήποτε. 

Α. Υπολογισμός  του Δώρου Χριστουγέννων στους ωρομίσθιους
Για όσους αμείβονται με ωρομίσθιο ο υπολογισμός γίνεται βάσει του μέσου όρου των αποδοχών του διαστήματος από 1-5-2013 μέχρι 31-12-2013.Διαιρούνται δηλαδή οι συνολικές αμοιβές που έλαβε ο μισθωτός μέσα στο διάστημα αυτό δια του αριθμού των ημερών του διαστήματος αυτού κατά τις οποίες ο μισθωτός εργάσθηκε η διατήρησε αξίωση για τις αποδοχές του. Το ποσό που βρίσκουμε πολλαπλασιάζεται επί τον αριθμό των ημερομισθίων που αναλογούν στη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

Β. Υπολογισμός του Δώρου Χριστουγέννων στους εργαζόμενους με μερική απασχόληση.
Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται καθημερινά λιγότερες ώρες (σε σχέση με τη πλήρη απασχόληση ) θα λάβουν ως δώρο Χριστουγέννων όσα ημερομίσθια λαμβάνει και ο εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση έχοντας όμως ως βάση υπολογισμού τις μειωμένες αποδοχές και  αναλόγως με τον χρόνο απασχόλησης του από 01/05/2013 έως 31/12/2013.
Γ. Υπολογισμός του Δώρου Χριστουγέννων στους εργαζόμενους με διαλείπουσα εργασία (εκ περιτροπής απασχόληση).
Οι εργαζόμενοι που απασχολούνται λιγότερες από 5 ημέρες τη βδομάδα (για τους απασχολούμενους με πενθήμερο) και λιγότερες από 6 ημέρες τη εβδομάδα (για τους απασχολούμενους με 6ήμερο) δικαιούνται δώρο Χριστουγέννων 1 ημερομίσθιο για κάθε 8 πραγματοποιηθέντα ημερομίσθια μέσα στο διάστημα από 01/05/2013  έως 31/12/2013.

Σε όλες τις περιπτώσεις το ποσό του δώρου προσαυξάνεται με τον συντελεστή αδείας 0,041666.


Πότε παραγράφονται οι αποδοχές των Δώρων.
Βάσει του άρθρου 250 παρ. 17 του Αστικού Κώδικα οι αποδοχές των Δώρων στον ιδιωτικό τομέα παραγράφονται μετά από 5ετία από το τέλος του έτους που ήταν απαιτητές βάσει του άρθρου 250 παρ. 17 του Αστικού Κώδικα.

Πηγή : ΚΕΠΕΑ - ΓΣΕΕ                                      αναρτήθηκε από Μ. Ποντικάκης

ΙΝΕ-ΓΣΕΕ: Μέχρι το 2015 αντέχει το ασφαλιστικό

Την αναγκαιότητα νέου πλαισίου χρηματοδότησης του συνταξιοδοτικού συστήματος, με την ανεύρεση -εκτός του κρατικού προϋπολογισμού- και νέων πόρων, υποστηρίζει στην εισήγησή του «για την κοινωνική ασφάλιση και τις επιπτώσεις της γήρανσης του πληθυσμού στο ασφαλιστικό σύστημα της Ελλάδος 2013-2050» το Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ (ΙΝΕ-ΓΣΕΕ).

Όπως τονίζεται στη μελέτη, από το τέλος του 2015 η κρατική επιχορήγηση και οι ασφαλιστικές εισφορές δεν θα επαρκούν για την κάλυψη των συνταξιοδοτικών δαπανών.

Το ΙΝΕ-ΓΣΕΕ εκτιμά ότι προκειμένου να αντιμετωπισθούν οι δυσμενείς εξελίξεις στη βιωσιμότητα του συνταξιοδοτικού συστήματος στην Ελλάδα και να επιτευχθεί η μακροχρόνια οικονομική βιωσιμότητα και κοινωνική αποτελεσματικότητα του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης, θα πρέπει, εκτός του κρατικού προϋπολογισμού, να ανευρεθούν νέοι πόροι, όπως η αύξηση των αντικειμενικών αξιών της δημόσιας περιουσίας, τα τυχερά παιχνίδια, η κερδοφορία των τραπεζών και των δημόσιων επιχειρήσεων, οι κρατικές προμήθειες και τα δημόσια έργα.

Αναλυτικά από τη μελέτη προκύπτουν τα εξής:

- Η οριακή ισορροπία εισροών- εκροών κατά το 2014-2015, ενώ από το τέλος του 2015 και μετά ανατρέπεται.

- Η δημογραφική μεταβολή του πληθυσμού λόγω της αύξησης του προσδόκιμου ζωής και της ταυτόχρονης μείωσης των γεννήσεων (γήρανση του πληθυσμού) συμβάλλει σήμερα στην αύξηση των συνταξιοδοτικών δαπανών κατά 15%. Με διαφορετικά σενάρια εκτίμησης της θνησιμότητας, αυτή η επιβάρυνση προσεγγίζει το 27% (2050).

- Οι περικοπές των συντάξεων και η αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης εάν δεν συνοδεύονταν από τις συνθήκες εκρηκτικής αύξησης της ανεργίας τότε το οριακό έτος στην εξέλιξη των αποθεματικών θα ήταν περίπου το 2025. Η παρατεταμένη και βαθειά ύφεση, καθώς και η ανεργία, μετατόπισε το οριακό έτος δέκα χρόνια νωρίτερα (2015).

Σε ό,τι αφορά την ανεργία, σύμφωνα με τις εκτιμήσεις του ΙΝΕ-ΓΣΕΕ, το 2013 ο δείκτης ανεργίας έφθασε στα επίπεδα του 28- 29%, ενώ η ανεργία αυξήθηκε κατά περίπου 200% σε σχέση με τα επίπεδα του 2009 (τριπλάσια σε σχέση με το 2009). Ακόμη διεθνείς οργανισμοί, όπως το Διεθνές Γραφείο Εργασίας, εκτιμούν ότι η ανεργία αυτή θα παραμείνει σε υψηλά επίπεδα (άνω του 15%) τουλάχιστον μέχρι το 2020 -φαινόμενο το οποίο θα επιβαρύνει σε μεγάλο βαθμό το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης της χώρας.

ΜΕΙΩΣΕΙΣ ΤΩΝ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΤΟΥ ΙΔΙΩΤΙΚΟΥ TOMΕΩΣ ΚΑΤΑ ΤΑ "ΜΝΗΜΟΝΙΑΚΑ" ΝΟΜΟΘΕΤΗΜΑΤΑ

Νομοθετήματα που προβλέπουν μειώσεις των αποδοχών των εργαζομένων

Οι μειώσεις των αποδοχών των μισθωτών, προβλέπονται από πλείστες όσες - μνημονιακού περιεχομένου - διατάξεις και ειδικότερα από τις ακόλουθες:

α) Του Νόμου 3845/2010, με τον οποίο επιχειρήθηκε η απόκλιση των ΣΣΕ, με στόχευση την μεθοδευμένη ανατροπή ισορροπίας των ρυθμίσεων αυτών. Με το ίδιο νομοθέτημα άρχισε να καθιερώνεται σύστημα (συμβάσεις) μισθολογικής διακρίσεως σε βάρος νεαρών εργαζομένων. β) Του Νόμου 3871/2010, με τον οποίο θεωρήθηκαν ανίσχυρες οι διαιτητικές αποφάσεις που χορηγούσαν αυξήσεις επί των αποδοχών. γ) Του Νόμου 3899/2010, με τον οποίο εισήχθη στο δίκαιό μας, νέος τύπος επιχειρησιακής ΣΣΕ, ως "ειδικής" με επαχθέστερους όρους αμοιβής έναντι των αντιστοίχων των "ομοιοεπαγγελματικών" και κυρίως των "κλαδικών", αφού με το νομοθέτημα αυτό κατελύθησαν ουσιώδεις θεσμοί του δικαίου των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και συγκεκριμένα οι περί "συρροής" και "επεκτάσεως" των ρυθμίσεων αυτών στους τρίτους. Με το ίδιο νομοθέτημα, περιορίσθηκε η δυνατότης μονομερούς προσφυγής στην διαιτησία εκείνου του φορέως που αποδέχεται την μεσολαβητική πρόταση, την οποία αντιθέτως απορρίπτει ο αντισυμβαλλόμενος, ενώ παράλληλα περιορίσθηκε η δικαιοδοσία του διαιτητικού οργάνου στο να καθορίζει μόνο βασικούς μισθούς ή ημερομίσθια και όχι τίποτε άλλο. δ) Του Νόμου 3986/2011, με τον οποίο καθορίσθηκε νέος τρόπος μικρότερης αντιμισθίας για εργαζομένους νεαράς ηλικίας με το πρόσχημα της συμβάσεως "απόκτησης εμπειρίας". ε) Του Νόμου 4024/2011, με τον οποίο καθιερώθηκε πανηγυρικά πλέον η υπεροχή της επιχειρησιακής ΣΣΕ έναντι των λοιπών, ως "ειδικότερης" ή και "νεότερης" έστω και με επαχθέστερους όρους αμοιβής και εργασίας, με την παράλληλη οριστική αναστολή της αρχής της "ευνοίας", δηλαδή με την κατάργηση των μηχανισμών της προαναφερθείσης "συρροής" και της κηρύξεως υποχρεωτικών των ΣΣΕ. Γεγονός που οδηγεί, εμμέσως, πλην σαφώς σε ρυθμίσεις ατομικού επιπέδου (ατομικές συμβάσεις) "ενδοτικού" και όχι "αναγκαστικού" χαρακτήρος. στ) Του Νόμου 4024/2012, σε συνδυασμό με τις εφαρμοστικές διατάξεις της υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ, με τις οποίες καθιερώθηκε σύστημα μειώσεως των αποδοχών των εργαζομένων "μονομερώς", είτε με την συμφωνία των μερών, με παράλληλο πάγωμα των επιδομάτων προϋπηρεσίας (ωριμάνσεων) και εν γένει πάγωμα των αυτομάτων μισθολογικών αυξήσεων. Με τις ίδιες ως άνω διατάξεις, συντμήθηκε και ο χρόνος επιβιώσεως των κανονιστικών όρων των ΣΣΕ, μετά την λήξη του οποίου χρόνου και κατά την ανάπτυξη της "μετενέργειας" να παρέχεται ευχέρεια καθορισμού αμοιβών με βάση τις αντίστοιχες της εθνικής γενικής ΣΣΕ. Με την ίδια ως άνω ΠΥΣ, μειώθηκαν κατά 22% και κατά 32% για τους νέους ηλικίας κάτω των 25 ετών οι μισθοί και τα ημερομίσθια της εθνικής ρυθμίσεως (ΣΣΕ) της 15.7.2010, χωρίς για την παραπάνω μείωση να απαιτείται η σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων. ζ) Του Νόμου 4093/2012, με τον οποίο μεταβάλλεται ο τρόπος και η διαδικασία διαμορφώσεως των ελαχίστων κατωτάτων ορίων αμοιβών της εθνικής γενικής ΣΣΕ, την δυνατότητα καταρτίσεως της οποίας, την επιτρέπει ο νεότερος νομοθέτης μόνο για την ρύθμιση "μη μισθολογικών όρων". Αν η ρύθμιση αυτή αφορά και μισθολογικά ζητήματα, η δέσμευση εξ' αυτής θα αφορά μόνο εκείνους τους εργοδότες που είναι μέλη των οργανώσεων που συνεβλήθησαν. Πάντα ταύτα θα ισχύουν από την 1.4.2013, ενώ σήμερα και μάλιστα από την 12 Νοεμβρίου 2012, ο νόμιμος κατώτατος μισθός και το νόμιμο ημερομίσθιο έχουν επιβληθεί με το προαναφερόμενο νομοθέτημα 4093/2012 και τις εφαρμοστικές διατάξεις που επακολούθησαν σε χαμηλότερα επίπεδα αμοιβών με διακρίσεις βάσει της ηλικίας και κυρίως με την κατάργηση του μέχρι πρότινος - μη συμψηφιζομένου - επιδόματος "γάμου" (10%).

Εξ' ετέρου μείωση των αποδοχών, αλλά με βάση τον μειωμένο χρόνο απασχολήσεως, προβλέπεται και στις περιπτώσεις "συμφωνίας" ή "μονομερούς" επιβολής συστημάτων "μερικής απασχολήσεως" ή "εκ περιτροπής εργασίας" ή "διαθεσιμότητος", κατά τα ειδικότερα που ορίζουν οι συνδυασμένες διατάξεις των νομοθετημάτων 3846/2010 και 3899/2010, ενώ ανάλογες μεταβολές υπέστη και το δίκαιο της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, με επαχθέστερες βέβαια συνέπειες για τους απολυόμενους (Νόμοι 3899/2010, 3863/2010 και 4093/2012.

η) Σε ό,τι αφορά τις μειώσεις των αποδοχών των μισθωτών του "ευρύτερου δημοσίου τομέως", αυτές επιχειρήθηκαν και έγιναν με τον Ν. 3833/2010, άρθρα 1 και 2, προς δε και με τον πρόσφατο Ν. 4093/2012 (άρθρο πρώτο). Με τις διατάξεις του πρώτου νομοθετήματος 3833, αρθρ. 1, παρ. 5, μειώθηκαν κατά 7% οι πάσης φύσεως τακτικές αποδοχές, επιδόματα, αποζημιώσεις κ.λπ., και κατά 30% τα επιδόματα Χριστουγέννων, Πάσχα και αδείας, ενώ εξαιρέθησαν τα αντίστοιχα που συνδέονται με την οικογενειακή κατάσταση, την υπηρεσιακή εξέλιξη, προς δε και τα τοιαύτα της "ανθυγιεινότητος" και των "σπουδών". Με το δεύτερο νομοθέτημα 4093, τα επιδόματα εορτών και αδείας που προβλέπονται από οιαδήποτε διάταξη, καταργούνται οριστικά από 1.1.2013, ενώ καθιερώνεται πλέον, ως σύστημα διαμορφώσεως των αμοιβών το "ενιαίο μισθολόγιο".

Δυνατότης μειώσεως των αποδοχών κατά την υπ' αριθ. 6/28.2.2012 Πραξ. Υπ. Συμβουλίου - Συνέπειες από την εφαρμογή της νέας μετενέργειας

Όπως είναι γνωστό με τις προαναφερθείσες διατάξεις της ΠΥΣ και ειδικότερα με το άρθρο 2, παρ. 4 αυτής, εισήχθη στο δίκαιό μας, ιδιόμορφο σύστημα "μετενέργειας" των κανονιστικών όρων της ΣΣΕ που έληξε ή καταγγέλθηκε. Η ιδιορρυθμία του νεοπαγούς αυτού συστήματος συνίσταται στο ότι, αφ' ενός συρρίκνωσε τον χρόνο διατηρήσεως σε ισχύ των κανονιστικών όρων της λυθείσης ΣΣΕ, από 6 σε 3 μήνες και αφ' ετέρου διαχώρισε τους κανονιστικούς όρους της λυθείσης ΣΣΕ μετά την παρέλευση του τριμήνου - ήτοι κατά την ανάπτυξη της "μετενέργειας" - σε δύο κατηγορίες. Στην πρώτη κατηγορία ενέταξε τους όρους που αφορούν τον βασικό μισθό, τα ημερομίσθια και τα επιδόματα "ωριμάνσεως", "τέκνων", "σπουδών" και "επικινδύνου εργασίας", οι οποίοι όροι εξακολουθούν να ισχύουν με μειωμένη ενδοτικού δικαίου αντιμετώπιση, υποκείμενοι συνεπώς σε τροποποίηση κατόπιν προηγουμένης συμφωνίας των μερών. Στην δεύτερη κατηγορία ενέταξε όλους τους λοιπούς κανονιστικούς όρους της λυθείσης ΣΣΕ, την περαιτέρω διατήρηση σε ισχύ των οποίων έπαυσε οριστικά και μάλιστα χωρίς να απαιτείται προηγουμένως η σύμφωνη γνώμη του μισθωτού.

Το νόημα και το αποτέλεσμα της μνημονιακής ως άνω διατάξεως είναι ότι, η διαμόρφωση που επέβαλε στις εργασιακές σχέσεις, είναι η δυνατότης ή το δικαίωμα της μονομερούς μειώσεως των αποδοχών που αντλούσαν άμεση και αναγκαστική ισχύ από την ΣΣΕ, έστω και μη ισότιμη ενδοτικού δικαίου κατά την ανάπτυξη της "μετενέργειας", προς δε και η μείωση των προαναφερθεισών παροχών με συμφωνία, σε συλλογικό ή ατομικό επίπεδο. Στην σύγχυση που προκλήθηκε κατά την εκτέλεση και εφαρμογή των νέων νομοθετικών μέτρων, δοθέντος ότι, οι αποδοχές των εργαζομένων προέρχονται από πολλές πηγές (ΣΣΕ, αποφάσεις διαιτησίας, κανονισμούς εργασίας, πρακτικά συμφωνιών, οικειοθελείς και λοιπές "εξ' ελευθεριότητος" παροχές με ποικίλους ειδικούς χαρακτηρισμούς), προσετέθη - κατά την άποψη του Υπ. Εργασίας με τα από 2.5.2012 και 23.5.2012 έγγραφα της Δ/νσεως Αμοιβής Εργασίας - ο χαρακτηρισμός και η έννοια των "θεσμικών" όρων της ΣΣΕ, των οποίων είναι ανεπίτρεπτη η μονομερής περικοπή τους. Ειδικότερα διατυπώθηκε η γνώμη ότι, "η κατάργηση (μονομερώς) αφορά μόνο τα επιδόματα και όχι τους θεσμικούς όρους παλαιοτέρων ΣΣΕ ή Δ.Α., οι οποίοι δεν μπορούν να μεταβληθούν μονομερώς από τον εργοδότη". Υποστηρίχθηκε επίσης από την ιδία ως άνω Υπηρεσία ότι, "δεν θίγονται θεσμικοί όροι ΣΣΕ ή Δ.Α. και ότι, σε περίπτωση αμφισβήτησης, αρμόδια να κρίνουν είναι τα πολιτικά δικαστήρια ...".

Ενόψει της ομιχλώδους αυτής καταστάσεως και κυρίως για την ορθή εφαρμογή των διατάξεων της προεκτεθείσης ΠΥΣ, θα πρέπει πρωτίστως να υπενθυμισθούν και να διευκρινισθούν οι κανόνες εκείνοι με τους οποίους καθορίζονται, κατά τις κείμενες διατάξεις, οι αποδοχές των μισθωτών. Η παρατήρηση είναι σημαντική, αν ληφθεί υπόψει ότι, οι επιχειρηθείσες μέχρι σήμερα μειώσεις των αμοιβών των εργαζομένων έγινε και γίνεται με βάση τις "μεικτές" (καταβαλλόμενες) αποδοχές αυτών στις οποίες δεν είναι ξεκάθαρο και δεν αποσαφηνίζεται, αν συμπεριλαμβάνονται σ' αυτές παροχές που έχουν κανονιστικό ή όχι χαρακτήρα, ή διακρίνονται για το θεσμικό περιεχόμενό τους, οι οποίες αντιμετωπίζονται κάθε μια με διαφορετικό, κατά τις κείμενες διατάξεις, τρόπο.

Αποδοχές με ΣΣΕ

Κύρια πηγή διαμορφώσεως των αποδοχών των μισθωτών, παραμένει ακόμη και σήμερα - παρά τον ανηλεή διωγμό της - η Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, προς δε και η απόφαση διαιτησίας, η οποία φαίνεται ότι πνέει τα λοίσθια. Όπως είναι γνωστό με τις παραπάνω ρυθμίσεις καθορίζονται συνήθως, οι βασικοί μισθοί, τα ημερομίσθια, προς δε και τα διάφορα επιδόματα των οποίων το ύψος προσδιορίζεται είτε σε πάγιο ποσό, είτε σε ποσοστό. Σύμφωνα με τα κρατούντα, οι αυξήσεις που χορηγούνται μέσω των παραπάνω ρυθμίσεων, δεν επιτρέπεται να υπολογίζονται επί των καταβαλλομένων αποδοχών, οι οποίες κατά κανόνα είναι υψηλότερες από τις αντίστοιχες που προβλέπουν οι ΣΣΕ. Το ίδιο ισχύει και για τον υπολογισμό των επιδομάτων που έχουν ως βάση τον βασικό μισθό ή το ημερομίσθιο. Ο καθορισμός των αποδοχών με τον προαναφερθέντα τρόπο στοχεύει ώστε να προκύπτει ένα γενικό κατώτατο όριο αποδοχών (νομίμων). Μάλιστα για τους ίδιους παραπάνω λόγους, δεν επιτρέπεται να μετατρέπονται ευνοϊκότεροι όροι εργασίας που έχουν συμφωνηθεί με ατομικές συμβάσεις εργασίας ή με άλλους τρόπους σε "αναγκαστικούς", ώστε να καταστούν και αυτοί "υποχρεωτικοί" για τον εργοδότη με αναγκαστική και άμεση ενέργεια, ούτε βεβαίως οι ευνοϊκότερες έναντι των νομίμων αμοιβές να χρησιμοποιούνται ως βάση για την χορήγηση αυξήσεων ή τον υπολογισμό επιδομάτων.(1) Αν η ΣΣΕ υιοθετούσε με αναγκαστική και άμεση ενέργεια την εφαρμογή των, ευνοϊκότερων όρων της ατομικής συμβάσεως, ώστε να αναγκάζει τον εργοδότη να καταβάλλει με τον προαναφερθέντα τρόπο, όχι μόνο τον νόμιμο μισθό, αλλά και τον συμφωνηθέντα ευνοϊκότερο, τότε, θα περιοριζόταν, όχι μόνο η συμβατική ελευθερία των μερών, αλλά θα εθίγετο και η αρχή της ισότητος, δοθέντος ότι, οι αποδοχές της ΣΣΕ θα διέφεραν από εργαζόμενο σε εργαζόμενο.

Τα ανωτέρω επισημαίνονται με ιδιαιτερότητα καθόσον πολλές ΣΣΕ, ιδίως "επιχειρησιακού" χαρακτήρος καθορίζουν αμοιβές του προσωπικού επί των "καταβαλλομένων" αποδοχών, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται και αμοιβές που έχουν χορηγηθεί με διαφορετικό τρόπο και διαδικασία. Γεγονός που δυσχεραίνει τον διαχωρισμό των παροχών, σ' εκείνες που επιτρέπεται η μονομερής κατάργησή τους και σ' εκείνες που επιτρέπεται η μείωσή τους (τροποποίηση) κατόπιν συμφωνίας των μερών, κατά το σύστημα που επέβαλε η προεκτεθείσα Π.Υ.Σ. Για την σαφήνεια του νομικού λόγου και την ορθή εφαρμογή των "μνημονιακών" ως άνω διατάξεων, ανάγκη να υπενθυμισθεί ότι, οι όροι που περιλαμβάνονται στις, διαφόρου επιπέδου ΣΣΕ και τις αποφάσεις διαιτησίας χρήζονται ως "κανονιστικοί". Αυτό σημαίνει ότι οι όροι αυτοί - πλην των ενοχικών - επιδρούν επί των ατομικών σχέσεων άμεσα και αναγκαστικά. Κάθε αντίθετη συμφωνία, δυσμενέστερη προς τους κανονιστικούς όρους, είναι άκυρη, ακόμη δε και η παραίτηση του μισθωτού είναι άκυρη από δικαιώματα που προέρχονται από ΣΣΕ. Οι διατάξεις του άρθρου 2, παρ. 4 της υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ, με τις οποίες ρυθμίζεται το νεοεισαχθέν καθεστώς της "μετενέργειας", αφορά μόνο τους "κανονιστικούς" όρους των ΣΣΕ και όχι τους κατ' άλλον τρόπο συναφθέντας, περί των οποίων αμέσως κατωτέρω γίνεται σχετική μνεία.

Αποδοχές με κανονισμούς εργασίας

Με τους εσωτερικούς κανονισμούς - οργανισμούς εργασίας του προσωπικού των επιχειρήσεων, δεν προβλέπεται ο καθορισμός μισθών και ημερομισθίων των εργαζομένων, καθόσον τα ζητήματα αυτά τα ανέθεσε, τόσο ο συνταγματικός νομοθέτης (άρθρο 22) όσο και ο εσωτερικός (Ν. 1876/90) στους κοινωνικούς εταίρους - αρμόδιους φορείς των εργασιακών σχέσεων με την διαδικασία των διαπραγματεύσεων. Οι κανονισμοί εργασίας καταρτίζονται στα πλαίσια ισχύος πολλαπλών διατάξεων, οι κυριότερες των οποίων είναι εκείνες του Ν.Δ. 3789/57 και του Ν. 1767/88 - άρθρο 12 - περί "συμβουλίων εργαζομένων". Κανονισμοί εργασίας μπορεί να καταρτισθούν και με "επιχειρησιακή" ΣΣΕ του άρθρου 3 του Ν. 1876/90, οπότε το περιεχόμενό τους τροφοδοτείται και αποκτά άμεση και αναγκαστική ενέργεια και οι όροι αυτών έχουν κανονιστική ισχύ. Κανονισμοί εργασίας μπορούν να γίνουν και με νόμο, ή διατάγματα, ή ακόμη και με Υπ. αποφάσεις. Σε κάθε περίπτωση θεμελιώδες συστατικό αυτών είναι ότι, η υπαγωγή στον κανονισμό εργασίας είναι, καθολική και υποχρεωτική για όσους ανήκουν στην επιχείρηση ή την εκμετάλλευση, ώστε να διατηρείται η συνοχή των εργαζομένων, η απαραίτητη τάξη και η ομοιομορφία στις εργασιακές σχέσεις. Με τους κανονισμούς εργασίας, ρυθμίζονται θέματα σχετικά με την πρόσληψη, την εξέλιξη και την λύση των συμβάσεων εργασίας, προς δε και άλλα συναφή που αφορούν τις λειτουργικές ανάγκες της επιχειρήσεως. Κυρίως όμως περιεχόμενο των κανονισμών, αποτελεί το πειθαρχικό δίκαιο με το οποίο σκοπείται η αποδοκιμασία της αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργαζομένου. Αξίζει να επισημανθεί ότι, με τους κανονισμούς εργασίας έχουν θεσπισθεί "θεσμικού" χαρακτήρος ζητήματα, αρκετά των οποίων έχουν μισθολογικό χαρακτήρα και απήχηση, είτε ευθέως υπό μορφή χρηματικών παροχών, είτε ως κοινωνικού χαρακτήρος με την ένταξη του προσωπικού σε ιδιωτικές ασφαλιστικές εταιρείες για την κάλυψη δαπανών ιατροφαρμακευτικής και νοσοκομειακής περιθάλψεως ακόμη και συνταξιοδοτικών προγραμμάτων. Εξ' ετέρου δεν πρέπει να περάσει απαρατήρητο ότι με αρκετούς κανονισμούς εργασίας έχει θεσπισθεί "βαθμολογική" εξέλιξη του προσωπικού με ανάλογη "μισθολογική" τοιαύτη, ενώ παράλληλα ρυθμίσθηκαν ευνοϊκότερα, οι ημέρες αδείας αναπαύσεως, η αύξηση των νομίμων αργιών, της ασθενείας, του τοκετού, χορηγήσεως δανείων, διατακτικών και άλλων συναφών παροχών σε είδος ή σε χρήμα.

Παροχές με αποφάσεις της Διοικήσεως

Ανάλογοι, προς τους προεκτεθέντες, ευνοϊκότεροι όροι αμοιβής και εργασίας, έχουν καθιερωθεί με αποφάσεις των διοικήσεων των επιχειρήσεων, εγκύκλιες διαταγές και λοιπές συναφείς διαδικασίες που προβλέπει ο εσωτερικός οργανισμός. Οι πρόσθετες αυτές παροχές σε χρήμα ή σε είδος που δίδονται ως "οικονομικά κίνητρα" και ορισμένες φορές έχουν κοινωνικό χαρακτήρα, θεωρούνται ως μισθός, εκτός αν η χορήγηση αυτών αιτιολογείται για την κάλυψη των "λειτουργικών" αναγκών της επιχειρήσεως. Τέτοιες παροχές συνήθως, είναι εκείνες που δίδονται ως επιδόματα παραγωγικότητος, αποδόσεως, παρουσίας, θέσεως, βάρδιας, αυξήσεως των πωλήσεων προϊόντων της εταιρείας, διατακτικών, παγίων εξόδων κινήσεως και παραστάσεων, προμηθειών, οικήσεως, ιδιωτικής ασφαλίσεως, κερδών της εταιρείας προς δε και παροχών σε είδος για την διασφάλιση της υγείας των εργαζομένων (παροχή γάλακτος, στολής κ.λπ.). Υπόψει ότι οι τελευταίες αυτές σε είδος παροχές προβλέπονται και ευθέως από διατάξεις νόμων, Υπ. αποφάσεων ή ΣΣΕ.

Παροχές με "πρακτικά συμφωνιών" - Επιχειρησιακή συνήθεια

Πολλές από τις προαναφερθείσες παροχές αποτέλεσαν αντικείμενο ρυθμίσεώς τους, όχι μόνο με πρωτοβουλία και την βούληση του εργοδότου, δηλαδή μονομερώς, αλλά επικράτησαν ως προϊόν συμφωνίας μεταξύ της εργοδότιδος και του οικείου επιχειρησιακού σωματείου, οι οποίες και κατεγράφησαν σε "πρακτικά συμφωνιών". Ορισμένες εξ' αυτών συμφωνίες με την μακρόχρονη εφαρμογή τους, συμπλήρωσαν την επίσης με πρωτοβουλία του εργοδότου θεσπισθείσα "επιχειρησιακή" συνήθεια, ή "στρατηγική", ή "πολιτική" της εταιρείας και αρκετές εξ' αυτών διαχρονικά περιεβλήθησαν τον τύπο επιχειρησιακής ΣΣΕ, με ό,τι συνεπάγεται αυτό για την άμεση και αναγκαστική λειτουργία και εφαρμογή τους. Δηλαδή κατέστησαν "κανονιστικοί" όροι κατά την προεκτεθείσα έννοια.

Παροχές "εξ' ελευθεριότητος" - οικειοθελείς

Σύμφωνα με τα κατά καιρούς νομολογηθέντα, μισθό αποτελούν οι "εξ' ελευθεριότητος" ή "οικειοθελείς" παροχές, εφόσον βέβαια δεν διατυπώθηκε εξ' αρχής από τον εργοδότη η καθ' οιονδήποτε χρόνο παύση τους και ως εκ τούτου κατέστησαν "τακτικές". Υπό τον όρο αυτόν καλύπτεται πληθώρα αμοιβών με βάση την ιδιότητα, ή την ειδικότητα, ή την θέση εργασίας, ή την γενική ή ειδική υπηρεσιακή κατάσταση, ή την υπαιτιότητα ως προς την παροχή της συμφωνηθείσης εργασίας κ.α.

Αμοιβές "θεσμικού" χαρακτήρος

Η έννοια του "θεσμικού" όρου εργασίας στο ισχύον δίκαιο, αλλά και στην νομολογία, δεν είναι απολύτως ξεκάθαρη, γι' αυτό και είναι δύσκολο να καταλήξουμε σε ασφαλείς εκτιμήσεις, αν σκεφθούμε μάλιστα ότι, η χρήση του όρου αυτού προβάλλεται συνήθως χάριν διασφαλίσεως "συγκεκριμένου εργασιακού καθεστώτος" που δεν επιτρέπεται η ανατροπή του προς το δυσμενέστερο με νεότερες διατάξεις. Στη νομική επιστήμη θεωρείται ως "θεσμός" το ισχύον ως δίκαιο, ο κανών δικαίου, ο νόμος. Στην συνείδηση των ανθρώπων θεωρείται το σύστημα που δημιουργεί ηθική και νομική κατάσταση. Είναι δηλαδή το σύνολο θεμελιωδών διατάξεων του νόμου σε πολλαπλά επίπεδα, πολιτικά, θρησκευτικά και άλλα, που διακρίνονται περισσότερο για τον κοινωνικό χαρακτήρα τους και επί πλέον έχουν θεσμοθετηθεί για την προστασία της εννόμου τάξεως και συνεπώς δεν μπορούν να τροποποιηθούν.

Στον χώρο του εργατικού δικαίου θα μπορούσαμε να επισημάνουμε ορισμένες τέτοιες καταστάσεις, θεσμικού χαρακτήρος. Επί παραδείγματι: α) Η υποχρέωση "προνοίας" του εργοδότου, στην οποία περιλαμβάνονται ρήτρες ή διατάξεις νόμων που αναφέρονται στην προστασία του μισθωτού από ατυχήματα ή στην διαρρύθμιση των χώρων εργασίας, ή στην παροχή ψυχαγωγίας ή στην χορήγηση παροχών σε είδος - γάλακτος, στολής προστασίας - με τις οποίες προστατεύεται η υγεία και η ασφάλεια των εργαζομένων. Στην κατηγορία αυτή ανήκουν επίσης περιπτώσεις εντάξεως του προσωπικού σε προγράμματα ιδιωτικής ασφαλίσεως για την κάλυψη ιατροφαρμακευτικής και νοσοκομειακής περιθάλψεως. β) Ζητήματα που αναφέρονται στην επιχειρηματική δραστηριότητα ή την πρωτοβουλία του εργοδότου γύρω από την οργάνωση της επιχειρήσεως κ.λπ. Γενικότερα έχει γίνει συνείδηση παρ' ημίν ότι, οι γενικοί όροι εργασίας των εθνικών γενικών ΣΣΕ που λειτουργούν ως η ελάχιστη προστασία υπέρ των εργαζομένων, δηλαδή "θεσμικά" είναι ανεπίτρεπτη η απόκλιση από τους κανόνες αυτούς σε βάρος των εργαζομένων, με νόμο και μάλιστα με διατάξεις αναγκαστικού δικαίου, όπως είναι η μνημονιακή πράξη Υπ. Συμβουλίου 6/28.2.2012. Παρά το γεγονός ότι είναι συνταγματικώς επιτρεπτή η αποκλειστικότης της πολιτειακής ρυθμίσεως πάνω στα ζητήματα των εργασιακών σχέσεων, εν τούτοις αυτή δεν θα πρέπει να επιχειρείται κατά τρόπο εξαντλητικό, ώστε να υποβαθμίζεται ο ρόλος των κανονιστικών διατάξεων των ΣΣΕ, ιδίως εκείνων που έχουν θεσμικό χαρακτήρα. Υπόψει ότι, αρκετά ζητήματα θεσμικού χαρακτήρος κατά την προεκτεθείσα έννοια, έχουν αποτελέσει αντικείμενο ρυθμίσεώς τους με κανονισμό εργασίας, ή ακόμη και με πρακτικά συμφωνιών, που ορισμένα εξ' αυτών περιεβλήθησαν τον τύπο επιχειρησιακής ΣΣΕ (Άδειες ασθενείας, μητρότητος, υγιεινής, φορητών, επιδόματα γάμου, βελτιώσεως της αποζημιώσεως των εργατοτεχνιτών κ.λπ.).

Συμπεραίνουμε λοιπόν ότι με το παραπάνω σκεπτικό, κατέγραψε τις απόψεις του το Υπουργείο Εργασίας, στα προαναφερθέντα έγγραφα σχετικά με το ανεπίτρεπτο μονομερούς καταργήσεως των, θεσμικού χαρακτήρος, διατάξεων όρων ΣΣΕ κατά τον χρόνο αναπτύξεως της μετενέργειας, με την επισήμανση ότι η τελική κρίση για τον παραπάνω χαρακτηρισμό (θεσμικό) ανήκει στα δικαστήρια. Όμως δεν θα πρέπει να περάσει απαρατήρητο ότι το θέμα αυτό παραμένει ανοικτό και το ανακύψαν "θεσμικό" πρόβλημα άλυτο, εφόσον τα δικαστήριά μας εξακολουθούν να σιωπούν ή εν πάση περιπτώσει να αντιπαρέρχονται το συγκεκριμένο ζήτημα. Αν δηλαδή, δια νόμου, οι θεσμικού χαρακτήρος διατάξεις επιτρέπεται να τροποποιούνται δυσμενέστερα για τους μισθωτούς, λόγω εξαιρετικών αναγκών, ως απότοκες μιας οδυνηρής οικονομικής ή κοινωνικής κρίσεως, συνδυασμένης με την απειλή και τον κίνδυνο διασαλεύσεως της εννόμου τάξεως.

Διατήρηση, μείωση ή κατάργηση ορισμένων παροχών

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα ανακύπτει το ερώτημα ποίες, εκ των ανωτέρω, παροχές επιτρέπεται να διατηρηθούν, ή να διακοπούν οριστικώς ή να μειωθούν με συμφωνία των μερών - εργοδότου και μισθωτού - ή μονομερώς χωρίς την σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου κατά την διαδικασία και την δυνατότητα που εισήγαγε η "μνημονιακή" διάταξη του άρθρου 2, παρ. 4 της υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ;

Κατ' αρχήν να υπενθυμισθεί και κυρίως να διευκρινισθεί ότι, η δυνατότης διατηρήσεως, τροποποιήσεως, οριστικής καταργήσεως ή εν γένει μειώσεως των αποδοχών των εργαζομένων, σύμφωνα με τις ανωτέρω διατάξεις, αφορούν μόνο εκείνες που έχουν καθορισθεί με ΣΣΕ, ή ομοίας εκτάσεως εφαρμογής, αποφάσεις διαιτησίας, οι όροι αμοιβής και εργασίας των οποίων έχουν προικισθεί με κανονιστική και αναγκαστική ενέργεια και ισχύ. Όλοι οι λοιποί όροι εργασίας που περιλαμβάνονται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας, τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, ή στα προαναφερθέντα "πρακτικά συμφωνιών" και κυρίως οι "εξ' ελευθεριότητος" παροχές που στερούνται του χαρακτηρισμού τους, ως "κανονιστικών" όρων, τροποποιούνται, μεταβάλλονται ή καταργούνται κατά τον ίδιο ακριβώς τρόπο με τον οποίο θεσπίσθηκαν, συμφωνήθηκαν και καταρτίσθηκαν. Οι διατάξεις, περί "μετενέργειας" του νέου νομοθετήματος αλλά και του προϊσχύσαντος ομοίου του άρθρου 9, παρ. 4 του Ν. 1876/90 είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με την συλλογική σύμβαση εργασίας. Κατά τον χρόνο αναπτύξεως της "μετενέργειας" ήτοι κατά τον χρόνο που ακολουθεί μετά την λήξη του τριμήνου από την λύση της ΣΣΕ - με την συμπλήρωση του συμφωνηθέντος ορισμένου χρόνου διαρκείας, ή της καταγγελίας της - και εφόσον βέβαια δεν έχει αντικατασταθεί με νεότερη του αυτού επιπέδου ρύθμιση, η διατήρηση των όρων αυτής, αντιμετωπίζεται με ενδοτικού χαρακτήρος ισχύ. Υπόκειται δηλαδή στην μεταβολή των "κεκτημένων" με νεότερη συμφωνία των μερών ή και την ολοκληρωτική κατάργηση ορισμένων παροχών χωρίς την συναίνεση του μισθωτού.

Μείωση των ευνοϊκοτέρων αποδοχών

Όπως προαναφέρθηκε η ΣΣΕ αποβλέπει στο να επιβάλλει ενιαία τάξη στις εργασιακές σχέσεις, τυποποιώντας τους όρους εργασίας τους οποίους διαμορφώνει ομοιόμορφα για όλους όσους ανήκουν στον κύκλο της επιρροής της. Οι εξατομικευμένες ρυθμίσεις ανήκουν πάντα στα μέρη των ατομικών σχέσεων εργασίας. Οι ευνοϊκότερες - πάνω από τα επίπεδα που καθόρισε η ΣΣΕ - ατομικές ρυθμίσεις ανήκουν στην ύλη των ατομικών διαπραγματεύσεων και συμβάσεων. Οι όροι της ατομικής συμβάσεως επειδή είναι πιο ευνοϊκοί για τον μισθωτό από τους αντίστοιχους της ΣΣΕ, δεν αποκτούν ισότιμη ισχύ με τους όρους της τελευταίας και συνεπώς δεν περιβάλλονται με άμεση και αναγκαστική ενέργεια. Γεγονός που σημαίνει ότι, ο εργοδότης και ο μισθωτός έχουν οποτεδήποτε την δυνατότητα να μειώσουν τις αποδοχές που είναι ανώτερες από αυτές της ΣΣΕ. Ρήτρα ΣΣΕ που θα καθόριζε ότι, οι τυχόν ανώτερες αποδοχές δεν μειώνονται, θα πρέπει να έχει - κατά τα διδάγματα της επιστήμης - ισχύ "ουδετέρου" μάλλον όρου, με την έννοια πάντως ότι η ΣΣΕ, δεν θίγει τις ανώτερες αποδοχές. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι, οι ευνοϊκότεροι όροι της ατομικής συμβάσεως μετατρέπονται σε αναγκαστικούς που καλύπτονται από την προστασία της ΣΣΕ, ώστε να μη μπορεί να μειωθούν με ατομική συμφωνία.

Δυνατότης μειώσεως και των νομίμων αποδοχών κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας

Στην διαδικασία μειώσεως των αποδοχών με συμφωνία των μερών και όχι μονομερώς, υπόκεινται κατά το στάδιο της μετενέργειας οι, εκ των κανονιστικών όρων της ΣΣΕ, μόνο εκείνοι που αφορούν τους βασικούς μισθούς, τα ημερομίσθια και τα προβλεπόμενα από την λυθείσα ρύθμιση επιδόματα, προϋπηρεσίας, τέκνων, σπουδών και επικινδύνου εργασίας. Το νόημα της νεοτέρας διατάξεως του άρθρου 2, παρ. 4 της υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ είναι ότι η διαμόρφωση που επέβαλε η ΣΣΕ στις ατομικές σχέσεις, εξακολουθεί να ισχύει παρά την λήξη της ιδίας, ώσπου να καταλυθεί με κάποιο νόμιμο τρόπο, μόνο για τις προαναφερθείσες παροχές, οι οποίες όμως και αυτές στερούνται του άμεσου και αναγκαστικού χαρακτήρος τους, που αντλούσαν από την ΣΣΕ. Γεγονός, που δίνει το δικαίωμα στα μέρη να επαναπροσδιορίσουν το ύφος των ως άνω παροχών κατόπιν συμφωνίας. Οι λοιπές πλην των ανωτέρω παροχές, υπόκεινται στον αυτόματο "αποκεφαλισμό" τους.

Μεικτές αποδοχές

Στις περιπτώσεις που ο εργοδότης καταβάλλει δυνάμει ατομικής συμβάσεως εργασίας, υψηλότερες των νομίμων αποδοχές, η μείωση που γίνεται επ' αυτών έχει ως βάση υπολογισμού τις λεγόμενες "μικτές" αποδοχές, ήτοι, τις καταβαλλόμενες, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται, τόσο οι "νόμιμες" όσο και οι "εξ' ελευθεριότητος" χορηγηθείσες με έναν από τους προαναφερθέντες τρόπους. Τελευταίως παρατηρείται ότι, η μείωση των αποδοχών κατά τον παραπάνω τρόπο (των μεικτών ή καταβαλλομένων αμοιβών) γίνεται, όχι μόνο σε "ατομικό" επίπεδο αλλά και σε "συλλογικό", ιδίως όταν με ΣΣΕ σε επίπεδο επιχειρήσεως καθορίζονται - σε αντίθεση των όσων ανωτέρω εξετέθησαν - όχι οι νόμιμες αποδοχές με τις οποίες στοχεύεται η ομοιομορφία και ισότητα, στις εργασιακές σχέσεις, αλλά οι "καταβαλλόμενες" με τις πολλαπλές κατά μισθωτό, διακρίσεις, επί των οποίων μάλιστα υπολογίζονται οι, εκάστοτε χορηγούμενες αυξήσεις. Στην διαμόρφωση αυτής της γενικής αρχής έχει συντείνει η δυσκολία εντοπίσεως εκείνων των παροχών (κανονιστικών της λυθείσης ΣΣΕ) που δύναται με το νεοεισαχθέν δίκαιο της μετενέργειας, να περικοπούν ή και να μειωθούν, χωρίς την σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων και εκείνων για τις οποίες απαιτείται συμφωνία των μερών. Και αν μεν, η μείωση των "μεικτών" αποδοχών επιτεύχθηκε με ΣΣΕ, τότε η δέσμευση από αυτήν, είναι όχι μόνο άμεση και αναγκαστική αλλά και καθολική για το προσωπικό της επιχειρήσεως που υπέγραψε την ΣΣΕ. Όμως πρόβλημα ανέκυψε και ανακύπτει σε όσες περιπτώσεις μετά την αδυναμία καταρτίσεως μιας τέτοιας συλλογικής ρυθμίσεως με μειωμένες αποδοχές, ο εργοδότης προσφεύγει στους κατ' ιδίαν εργαζομένους προτείνοντας την μείωση των αποδοχών τους (μεικτών - καταβαλλομένων) με την σύναψη νεότερης "τροποποιητικής" ατομικής συμβάσεως εργασίας, την οποία όμως αρνείται να αποδεχθεί και να την υπογράψει ο μισθωτός. Έτσι ανέκυψε το ερώτημα αν η άρνηση αυτή του μισθωτού δικαιολογεί την καταγγελία της εργασιακής του σχέσεως (συμβάσεως).

Συνέπειες από την άρνηση του μισθωτού να συμφωνήσει μείωση των αποδοχών

Η άποψή μας επί του θέματος τούτου, είναι ότι, η άρνηση του εργαζομένου να αποδεχθεί πρόταση του εργοδότου για δυσμενέστερο επαναπροσδιορισμό των αποδοχών του, δεν δικαιολογεί ευθέως τουλάχιστον την καταγγελία της εργασιακής του σχέσεως, καθόσον δύναται να αντιμετωπισθεί και να κριθεί ότι η καταγγελία γίνεται για εκδικητικούς λόγους. Εκτός βέβαια, αν ο μισθωτός σε αντίκρουση της μειώσεως των αποδοχών του, επιδεικνύει αντισυμβατική συμπεριφορά και υπαίτια ακαταλληλότητα με στόχο να αποτρέψει τον εργοδότη από το παραπάνω εγχείρημα. Στις περιπτώσεις που η καταγγελία της συμβάσεως γίνεται για λόγους εκδικήσεως, θα πρέπει να υπάρχει για την ακυρότητα αυτής, αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ της συμπεριφοράς του υπαλλήλου και της αποφάσεως του εργοδότου.(2) Υπόψει πάντως ότι δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία όταν η οικονομική κατάσταση της επιχειρήσεως είναι κακή, γεγονός που επιβάλλει την λήψη μέτρων για οικονομίες.(3) Ωστόσο για να δικαιολογείται μια τέτοια καταγγελία της συμβάσεως, θα πρέπει η κακή οικονομική κατάσταση της επιχειρήσεως να είναι σοβαρή με μόνιμα χαρακτηριστικά και όχι όταν υπάρχουν ταμειακές δυσχέρειες που οφείλονται σε άσχημες συγκυρίες στην αγορά.(4) Σε κάθε περίπτωση είναι ανεπίτρεπτη η μονομερής μείωση των αποδοχών, εκτός αν αυτή δεν προέρχεται από τον εργοδότη, αλλά έχει άλλη προέλευση π.χ. τον νόμο. Στα ζητήματα διατηρήσεως των κανονιστικού χαρακτήρος παροχών του μισθού και των επιδομάτων ωριμάνσεως, τέκνων, πτυχίου και επικινδυνότητος της προεκτεθείσης ΠΥΣ κατά την ανάπτυξη της μετενέργειας με μειωμένη ενδοτικού χαρακτήρος ισχύ, δεν παρέχεται η δυνατότης μονομερούς μεταβολής τους, προς το δυσμενέστερο, παρά μόνο ύστερα από προηγούμενη συμφωνία των μερών. Συνεπώς μία μείωση των αποδοχών με μονομερή απόφαση του εργοδότου, θα συνιστούσε κλασσική περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, η οποία θα προήρχετο από τον εργοδότη και όχι από τον νόμο, ήτοι την υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ. Η μονομερής διακοπή - κατάργηση παροχών, αφορά όλες τις άλλες, κανονιστικού περιεχομένου, αμοιβές της λυθείσης ΣΣΕ, πλην των ως άνω τεσσάρων και του βασικού μισθού.

Τροποποιητική καταγγελία της συμβάσεως

Στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος αποδέχεται την μεταβολή (μείωση) των αποδοχών του, είτε των καταβαλλομένων, είτε εκείνων που προβλέπει η προαναφερθείσα ΠΥΣ, ακόμη και σιωπηρώς, ιδρύεται σύμφωνα με το άρθρο 361 ΑΚ νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής. Όμως για να επιτύχει ο εργοδότης την επιδιωκόμενη από αυτόν τροποποίηση της συμβάσεως, οφείλει να καταγγείλει την υφισταμένη σχέση εργασίας, προτείνοντας συγχρόνως την μεταβολή των όρων αυτής, ούτως ώστε η ενέργεια της καταγγελίας να τελεί υπό την αίρεση αποκρούσεως της προτάσεως από τον μισθωτό. Αυτή είναι η λεγόμενη "τροποποιητική καταγγελία", η οποία, όπως κάθε καταγγελία της συμβάσεως, πρέπει να είναι σαφής. Δηλαδή να γίνεται με την δήλωση ότι, σε περίπτωση αποκρούσεως από τον εργαζόμενο της προτεινομένης μισθολογικής μεταβολής (τροποποιήσεως) η σχέση θα καταγγελθεί. Ο εργαζόμενος δεν δύναται να ισχυρισθεί ότι δέχθηκε την τροποποίηση των μισθολογικών ή και άλλων όρων της συμβάσεώς του, επειδή απειλήθηκε η καταγγελία της εργασιακής του σχέσεως (συμβάσεως) και να προσβάλει αυτήν με ακύρωση λόγω της ασκηθείσης απειλής. Όλα αυτά βέβαια με την επιφύλαξη του άρθρου 281 ΑΚ, περί καταχρήσεως δικαιώματος. Εάν ο εργοδότης δεν προβεί σαφώς σε τροποποιητική καταγγελία, τότε η τυχόν μονομερής τροποποίηση των όρων εργασίας σε βάρος του μισθωτού έχει την έννοια και λειτουργεί ως πρόταση προς τροποποίηση της συμβάσεως.

Νέο σύστημα καθορισμού κατωτάτων αποδοχών

Με τις νέες διατάξεις του Ν. 4093/2012, με έναρξη ισχύος την ημερομηνία δημοσιεύσεως αυτού στο ΦΕΚ, ήτοι από την 12η Νοεμβρίου 2012, μεταβάλλεται το σύστημα (ο τρόπος) καθορισμού των ελαχίστων-κατωτάτων-ορίων αμοιβών (βασικού μηνιαίου μισθού, ημερομισθίου και των επιδομάτων "γάμου" και "προϋπηρεσίας" (τριετιών), όπως διαμορφωνόταν από την εκάστοτε ισχύουσα εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας.

Ειδικότερα: α) Ο καθορισμός του κατωτάτου "μισθού" των υπαλλήλων και του "ημερομισθίου" των εργατοτεχνιτών όλης της χώρας που απασχολούνται με σχέση εξηρτημένης εργασίας του ιδιωτικού δικαίου, θα γίνεται εφεξής και συγκεκριμένα από την 1.4.2013 στα πλαίσια ενός συστήματος του οποίου η διαδικασία θα προσδιορισθεί, εντός του πρώτου τριμήνου του 2013, με πράξη του Υπ. Συμβουλίου, λαμβανομένης υπόψει της οικονομικής καταστάσεως της χώρας, της αγοράς εργασίας κ.λπ., αφού προηγηθούν διαβουλεύσεις μεταξύ των αρμοδίων κυβερνητικών οργάνων, των φορέων των εργασιακών σχέσεων (κοινωνικών εταίρων) και λοιπών εξειδικευμένων επιστημονικών παραγόντων. Η αξιολόγηση του παραπάνω συστήματος, ως προς την αύξηση της απασχολήσεως, την μείωση της ανεργίας και την βελτίωση της ανταγωνιστικότητος, θα γίνει κατά το πρώτο τρίμηνο του 2014.

β) Όμως, μέχρι να γίνουν όλα τα προαναφερθέντα και συγκεκριμένα μέχρι την λήξη της περιόδου οικονομικής προσαρμογής που προβλέπουν τα προηγηθέντα "μνημόνια" που ενσωματώθησαν στον Ν. 4046/2012, ο "νόμιμος" κατώτατος μισθός των υπαλλήλων και το "νόμιμο" ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών, καθορίζονται από 12 Νοεμβρίου 2012 ως εξής:

Α) Αποδοχές (νόμιμες) υπαλλήλων


Κατώτατοι μισθοί

- Για τους υπαλλήλους άνω των 25 ετών, μισθός ίσος προς 586,08 ευρώ μηνιαίως και για τους κάτω των 25 ετών, μισθός ίσος προς 510,95 ευρώ μηνιαίως.

Προσαύξηση του μισθού λόγω προϋπηρεσίας των υπαλλήλων

- Ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων άνω των 25 ετών, ήτοι των 586,08 ευρώ, προσαυξάνεται με 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας, έως και τρεις (3) τριετίες και συνολικά κατά 30% για προϋπηρεσία 9 ετών και άνω.

- Ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων κάτω των 25 ετών, ήτοι των 510,95 ευρώ, προσαυξάνεται με 10% για μία (1) τριετία προϋπηρεσίας και για προϋπηρεσία 3 ετών και άνω.

Β) Αποδοχές εργατοτεχνιτών


Κατώτατο ημερομίσθιο

- Για τους εργατοτεχνίτες άνω των 25 ετών, κατώτατο ημερομίσθιο ίσο προς 26,18 ευρώ.

- Για τους εργατοτεχνίτες κάτω των 25 ετών, κατώτατο ημερομίσθιο ίσο προς 22,83 ευρώ.

Προσαύξηση του ημερομισθίου λόγω προϋπηρεσίας των εργατοτεχνιτών

- Το ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών άνω των 25 ετών, ήτοι των 26,18 ευρώ, προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι (6) τριετίες και συνολικά 30% για προϋπηρεσία 18 ετών και άνω.

- Το ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών κάτω των 25 ετών, ήτοι των 22,83 ευρώ, προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως δύο (2) τριετίες και συνολικά 10% για προϋπηρεσία έξι (6) και άνω ετών.

Προϋποθέσεις αναγνωρίσεως της προϋπηρεσίας

Ως προϋπηρεσία για την καταβολή των ως άνω, κατά περίπτωση προσαυξήσεων, αναγνωρίζεται η διανυθείσα σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε ειδικότητα. Ο υπολογισμός της προϋπηρεσίας, αναγνωρίζεται για μεν τους υπαλλήλους μετά την συμπλήρωση του 19ου έτους της ηλικίας, για δε τους εργατοτεχνίτες μετά το 18ο έτος της ηλικίας τους. Προϋπηρεσία που διανύθηκε μετά την 14.2.2012 δεν λαμβάνεται υπόψει και δεν ισχύει σύμφωνα και με το άρθρο 4, της υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ. Έτσι αναστέλλεται η προσαύξηση των προαναφερθέντων κατωτάτων νομίμων μισθών και ημερομισθίων, για προϋπηρεσία που συμπληρώνεται μετά την 14.2.2012, έως ότου η ανεργία διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%. Πέραν της παραπάνω προσαυξήσεως λόγω προϋπηρεσίας, καμία άλλη προσαύξηση δεν περιλαμβάνεται στις προεκτεθείσες κατώτατες αποδοχές (μισθούς και ημερομίσθια).

γ) Οι, νομοθετικώς, καθορισθέντες ως άνω, κατώτατοι μισθοί και ημερομίσθια, αποτελούν "γραμμή ασφαλείας" με την έννοια ότι, δεν επιτρέπεται, με ατομικές και συλλογικές συμβάσεις εργασίας όλων των επιπέδων, να καθορίζονται αποδοχές κατώτερες των προαναφερθεισών. Σε κάθε διάταξη της κειμένης νομοθεσίας, η παραπομπή και γενικά η αναφορά σε μισθούς και ημερομίσθια της εθνικής γενικής ΣΣΕ, υποδηλοί τους νομίμους νομοθετημένους κατωτάτους μισθούς και ημερομίσθια.

Γ) Έκταση ισχύος και περιεχόμενο των εθνικών γενικών ΣΣΕ

Εφεξής οι εθνικές γενικές ΣΣΕ καθορίζουν τους ελαχίστους "μη μισθολογικούς" όρους και ισχύουν για τους εργαζομένους όλης της χώρας. Βασικοί μισθοί, ημερομίσθια, κάθε είδους προσαυξήσεις και γενικά μισθολογικοί όροι που έχουν συμφωνηθεί ή θα συμφωνηθούν σε εθνική γενική ρύθμιση, θα δεσμεύουν μόνο εκείνους τους εργοδότες που είναι μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων. Σε κάθε περίπτωση οι όροι αμοιβής των παραπάνω ρυθμίσεων (εθνικών γενικών), δεν επιτρέπεται να υπολείπονται των νομίμων νομοθετημένων κατωτάτων μισθών και ημερομισθίων. Υπόψει ότι, ο περιορισμός του πεδίου ισχύος των ΣΣΕ μόνο για τους εργοδότες που είναι μέλη των συμβαλλομένων οργανώσεων, ισχύει και για τα λοιπά είδη των ΣΣΕ (κλαδικών, ομοιοεπαγγελματικών, τοπικών) μετά την κατάργηση, ή την αναστολή των "περί κηρύξεως ως υποχρεωτικών" των ΣΣΕ στους μη συνδικαλισμένους εργοδότες και μισθωτούς (Ν. 3899/2010) και της αρχής της ευνοίας (συρροής) με τον νόμο 4024/2011.

Υποχρέωση υποβολής πινάκων προσωπικού στο ΣΕΠΕ με τους τροποποιηθέντες μισθούς

Η μείωση των αποδοχών, τόσο χωρίς την σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου, για τις παροχές που προβλέπεται και παρέχεται τέτοιο δικαίωμα στον εργοδότη, κατά τα ειδικότερα του "μνημονιακού" νομοθετήματος υπ' αριθ. 6/28.2.2012 ΠΥΣ, όσο και για εκείνες που απαιτούν συμφωνία των μερών, καταγράφεται στις καταστάσεις προσωπικού, περί των οποίων οι συνδυασμένες διατάξεις του Ν. 2874/2000, αρθρ. 16, του Ν. 3518/2006, αρθρ. 68 και του Ν. 3846/2010, αρθρ. 10 και οι οποίες υποβάλλονται ως "συμπληρωματικοί πίνακες" στην αρμόδια Υπηρεσία του ΣΕΠΕ εντός 15 ημερών από την μεταβολή τους (Ν. 3996/2011, αρθρ. 30 και Ν. 4093/2012). Παράλειψη της ως άνω υποχρεώσεως επισύρει την επιβολή διοικητικών κυρώσεων του άρθρου 24, παρ. 1 και 2, του ιδίου ως άνω νόμου (3996). Σύμφωνα με την πρόσφατη υπ' αριθ. 17227/32/2012 Απόφαση του Υπ. Εργασίας (ΦΕΚ 2346/Β/22.8.2012) προβλέπεται η ηλεκτρονική υποβολή του ως άνω πίνακος - μεταξύ των άλλων - προαιρετικά μέχρι και την 28.2.2013, μετά δε την ως άνω ημερομηνία, η ηλεκτρονική υποβολή είναι υποχρεωτική.

Τροποποιητικές συμβάσεις εργασίας σε περίπτωση μεταβολής των "μισθολογικών" όρων

Ανέκυψε ζήτημα, αν απαιτείται η κατάρτιση (σύναψη) "τροποποιητικής" - "ατομικής" συμβάσεως εργασίας, στις περιπτώσεις που μεταβάλλονται οι αποδοχές του μισθωτού με έναν από τους προεκτεθέντες τρόπους. Επ' αυτού παρατηρητέα τα ακόλουθα:

Όπως είναι γνωστό, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 156/94, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν την σύμβαση ή την σχέση εργασίας. Η ενημέρωση (γνωστοποίηση) αυτή γίνεται κατά το άρθρο 3, παρ. 1 με την παράδοση στον μισθωτό γραπτής συμβάσεως εργασίας ή άλλου εγγράφου, το οποίο πρέπει να περιλαμβάνει όλα τα στοιχεία που προβλέπει το άρθρο 2, παρ. 1, μεταξύ των οποίων και το στοιχείο των πάσης φύσεως αποδοχών του μισθωτού, ενώ θα πρέπει να γίνεται αναφορά και στην εφαρμοστέα, κατά περίπτωση ΣΣΕ. Με τις επόμενες διατάξεις του άρθρου 5 του ως άνω Π. Δ/τος, ορίζεται ότι σε περίπτωση μεταβολής των στοιχείων (όρων) της αρχικής συμβάσεως, ο εργοδότης υποχρεούται και πάλι να συντάσσει και να παραδίδει στον μισθωτό το σχετικό με τους τροποποιηθέντες όρους, έγγραφο και μάλιστα ένα μήνα το αργότερο μετά την επιχειρηθείσα μεταβολή. Κατά τις διατάξεις του ιδίου ως άνω άρθρου (παρ. 2), το τροποποιητικό αυτό έγγραφο δεν είναι υποχρεωτικό σε περίπτωση τροποποιήσεως των σχετικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, όταν η "τροποποιητική γνωστοποίηση" παραπέμπει στις κείμενες διατάξεις. Ανάγκη να υπενθυμισθεί ότι, σύμφωνα με τα ισχύοντα και τα, κατά καιρούς νομολογηθέντα, οι "Γνωστοποιήσεις" των όρων εργασίας του Π.Δ. 156/94 δεν θεωρούνται και δεν υποκαθιστούν την "σύμβαση εργασίας", στην οποία ενδέχεται να συμπεριλαμβάνονται και άλλοι όροι - πέραν εκείνων που επιβάλλει το άρθρο 2, παρ. 1 του Π.Δ. - και οι οποίοι φυσικά όροι δεν πρέπει να είναι αντίθετοι προς την κειμένη νομοθεσία και ειδικά αντίθετοι προς διατάξεις αναγκαστικού δικαίου δημοσίας τάξεως.

Οι μειώσεις των αποδοχών των μισθωτών στις οποίες αναφερθήκαμε στα προηγούμενα κεφάλαια και οι καθ' οιονδήποτε προς τα πάνω ή προς τα κάτω μισθολογικές μεταβολές, επιχειρούνται και γίνονται τόσο επί των "νομίμων" αποδοχών, όσο και επί των "οικειοθελών" τοιούτων, οι οποίες συνήθως είναι υψηλότερες έναντι των νομίμων, δηλαδή έναντι εκείνων που καθορίζονται με ΣΣΕ. Σε κάθε μία από τις ως άνω επιχειρούμενες μισθολογικές μεταβολές, ο εργοδότης υποχρεούται, σύμφωνα και με τις νεότερες διατάξεις του Ν. 4093/2012, να τις γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, με την υποβολή συμπληρωματικών πινάκων εντός προθεσμίας 15 ημερών από την ημέρα της μεταβολής. Εξ' ετέρου, ο εργοδότης υποχρεούται σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν. 3227/2004, να χορηγεί στον μισθωτό "εκκαθαριστικό σημείωμα", στο οποίο αναφέρονται οι συνολικές αποδοχές (ενιαίος συνολικός μισθός) που έχουν συμφωνηθεί, καθώς και η αρμόδια ΣΣΕ που δεσμεύει τους συμβαλλομένους.

Με βάση τα προεκτεθέντα, φρονούμε ότι στις περιπτώσεις που επέρχεται μείωση ή μεταβολή των αποδοχών των μισθωτών δυνάμει συγκεκριμένης συλλογικής συμβάσεως εργασίας, από την οποία δεσμεύεται ο εργοδότης καταχωρώντας αυτήν ως στοιχείο (όρο) στην αρχική ατομική σύμβαση, χωρίς την υποχρέωση να καταβάλλει άλλες "εξ' ελευθεριότητος" παροχές, τότε η κατάρτιση "τροποποιητικής" συμβάσεως, ή "γνωστοποιήσεως" που αφορά μόνο μισθολογική μεταβολή, η οποία προκύπτει και από το έγγραφο του εκκαθαριστικού σημειώματος, προς δε και από το περιεχόμενο των υποβαλλομένων στο ΣΕΠΕ συμπληρωματικών πινάκων, δεν θα πρέπει να είναι υποχρεωτική. Ήτοι άποψη που εναρμονίζεται πλήρως προς τις διατάξεις του άρθρου 3, παρ. 1 του Π.Δ. 156/94, προς δε και τις αντίστοιχες του άρθρου 5, παρ. 2 του ιδίου Π. Δ/τος, καθόσον από τα προαναφερθέντα έγγραφα (ατομική σύμβαση, εκκαθαριστικό σημείωμα, πίνακες προσωπικού και κυρίως από την εφαρμοστέα ΣΣΕ με την οποία διαμορφώνονται ομοιόμορφα οι όροι εργασίας και δη οι μισθολογικοί για όλους όσους ανήκουν στην επιχείρηση) προκύπτει πλήρης ενημέρωση του μισθωτού των "ουσιωδών" όρων της εργασιακής του συμβάσεως ή σχέσεως.

Αντιθέτως "τροποποιητική" σύμβαση ή "γνωστοποίηση" απαιτείται μόνο για εξατομικευμένες ευνοϊκότερες ρυθμίσεις (συμβάσεις) στις περιπτώσεις που μετατρέπονται οι όροι αυτών με συμφωνία των μερών και οι οποίοι όροι δεν αποκτούν ισότιμη ισχύ με τους αντίστοιχους "κανονιστικούς" της ΣΣΕ.

Επίσης "τροποποιητική" σύμβαση - "γνωστοποίηση" απαιτείται στις περιπτώσεις που ο εργοδότης "μονομερώς" μεταβάλλει τους μισθολογικούς όρους του εργαζομένου, σύμφωνα με τις διατάξεις της προαναφερθείσης ΠΥΣ. Παρ' ότι η μεταβολή αυτή προέρχεται ευθέως και αναγκαστικά από τον νόμο, εν τούτοις επιβάλλεται η γνωστοποίησή της στον μισθωτό, ο οποίος δικαιούται να ελέγξει και να διαπιστώσει, αν η επιχειρηθείσα μείωση της αντιμισθίας του, συμπεριέλαβε και παροχές, οι οποίες έπρεπε προηγουμένως να συμφωνηθούν με τον εργοδότη.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Παρά την συνταγματική επιταγή του άρθρου 22, παρ. 2, σύμφωνα με την οποία περιορίζεται η παντοδυναμία του εσωτερικού νομοθέτου σε ό,τι αφορά την "συλλογική αυτονομία" στα πλαίσια της οποίας, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αναγνωρίζονται, ως ο θεσμικός και κύριος παράγοντας διαμορφώσεως των εργασιακών σχέσεων, ώστε κανένας όρος των ΣΣΕ να μη μπορεί να καταργηθεί με τυπικό νόμο, προς δε, παρά και την, επίσης συνταγματική επιταγή του άρθρου 23, παρ. 1, σύμφωνα με την οποία το κράτος βαρύνεται με το να λαμβάνει τα προσήκοντα μέτρα για την διασφάλιση της συνδικαλιστικής ελευθερίας και την ανεμπόδιστη άσκηση των συναφών δικαιωμάτων, μέσα στα όρια του νόμου, εν τούτοις, αβίαστα προκύπτει ότι, με τα προαναφερθέντα "μνημονιακά" νομοθετήματα, με τα οποία ανεστάλησαν και τελικά καταργήθηκαν θεμελιώδεις μηχανισμοί του δικαίου των συλλογικών συμβάσεων και της διαιτησίας και μειώθηκαν βιαίως οι αποδοχές των εργαζομένων κ.λπ., κατελύθη πανηγυρικά η θεσπισθείσα συνταγματική προστασία της συλλογικής αυτονομίας.

Και ναι μεν, κατά το άρθρο 106, παρ. 1 του Συντάγματος, επιτρέπεται μια τοιαύτη επέμβαση στη "συλλογική αυτονομία" χάριν προστασίας και εδραιώσεως της κοινωνικής ειρήνης και του γενικότερου συλλογικού συμφέροντος, με την λήψη εκτάκτων οικονομικών και άλλων μέτρων, πλην όμως η επέμβαση αυτή θα πρέπει να συνιστά μέτρο όλως εξαιρετικό και να μην υπερβαίνει μια εύλογη χρονική περίοδο, προς δε να συνοδεύεται από επαρκείς εγγυήσεις για την προστασία του επιπέδου ζωής, τηρούμενης βέβαια της αρχής της "αναλογικότητος".

Τα μέτρα που ελήφθησαν με τα προαναφερθέντα νομοθετήματα, για την αντιμετώπιση του κλονισμού της δημοσιονομικής ισορροπίας του Ελληνικού κράτους, συγκρινόμενα με τις προκληθείσες δυσμενείς επιπτώσεις ανισομερώς σε βάρος των πολιτών και δη των οικονομικώς ασθενέστερων, ανατρέπουν την εύλογη σχέση που πρέπει να υπάρχει μεταξύ, αφ' ενός των παραπάνω "μεταρρυθμίσεων" και αφ' ετέρου της επιβαλλομένης προστασίας του επιπέδου ζωής των εργαζομένων.

ΣΗΜΕΙΩΣΗ: Βλέπετε περισσότερα για το θέμα Μειώσεις των Αποδοχών στο Νέο βιβλίο του Β. Γαμβρούδη "ΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ".

ΥΠΟΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ

(1) ΣΕ 3181/84, ΣΕ 1159/84, ΣΕ 262/83, ΣΕ 3474/83, ΣΕ 746/57, ΣΕ 1299/72.


(2) Μον. Πρωτ. Κορίνθου 249/84.


(3) Α.Π. 453/83, Α.Π. 346/83, Α.Π. 9617/81.


(4) Πρωτ. Αθ. 4424/2012.

Χειρότεροι οι γερμανοτσολιάδες...

Οι συνεχείς νομοθετικές αλλαγές έχουν οδηγήσει τη χώρα σ' έναν πρωτοφανή εργασιακό μεσαίωνα το τελευταίο διάστημα. Η εγχώρια πολιτική τάξη εγκαλεί μονίμως την τρόικα ως...

ηθικό αυτουργό και υποκινητή αυτών των νομικών εκτρωμάτων. Ομως, η πραγματικότητα είναι αρκετά διαφορετική. Ο επίτροπος της Ε.Ε. Ολι Ρεν, απαντώντας σε ερώτηση του Ελληνα ευρωβουλευτή Ν. Χουντή, ξεκαθάρισε ούτε λίγο ούτε πολύ ότι
ο εργασιακός μεσαίωνας είναι αποτέλεσμα του εγχώριου κεφαλαίου και όχι απαίτηση της τρόικας. Είναι κάτι που η «Ε» έχει επισημάνει εδώ και δύο χρόνια.

Ανεξάρτητα από τις μύχιες προθέσεις του Ευρωπαίου αξιωματούχου, ο οποίος επιχείρησε να κρύψει όσο μπορεί τις δικές του ευθύνες για τον εφιάλτη που ζουν καθημερινά όχι μόνον όσοι καταφέρνουν να έχουν δουλειά, αλλά και οι άνεργοι αυτής της χώρας, η δήλωσή του έχει μεγάλη δόση αλήθειας.

Γιατί, ουκ ολίγες φορές μέχρι σήμερα, πίσω από την τρόικα έχουν κρυφτεί ποικίλα ελληνικά εργοδοτικά συμφέροντα για να πασάρουν ως απαίτηση των δανειστών δικές τους επιδιώξεις. Στο παρελθόν πολλοί είχαν «φωτογραφίσει» τέτοια συμφέροντα άλλοτε στον τουριστικό κλάδο, άλλοτε στον ΣΕΒ και άλλοτε στις τράπεζες. Πρόσφατα, με άρθρο της στην «Ε» η πρώην υπουργός Λ. Κατσέλη.

Αφορμή για την όλη συζήτηση στάθηκε ένα ακραίο περιστατικό εργοδοτικής ακρότητας ενός ξενοδόχου της Αίγινας, που με αγγελία του ζητούσε να προσλάβει καμαριέρες με αντιμίσθιο ένα πιάτο φαΐ και την παροχή στέγης! Η περίπτωση αυτή -όσο κι αν κάποιοι τη χαρακτηρίζουν υπερβολή και εξαίρεση- σκιαγραφεί την άκρατη επιθυμία των εργοδοτών για υπερεκμετάλλευση της εργασίας με κάθε τρόπο.

Η συγκεκριμένη υπόθεση συνιστά εν τοις πράγμασι μια μορφή άτυπης μαύρης εργασίας, αφού ούτε μισθό προβλέπει για τον εργαζόμενο ούτε ασφάλιση φυσικά. Και χαλάει από πάνω τη «σούπα» του υπουργείου Εργασίας, που ξεκίνησε πριν από λίγο καιρό σταυροφορία κατά της ανασφάλιστης εργασίας...

Η κυβέρνηση σχεδίαζε εδώ και καιρό αλλαγές στον εργασιακό νόμο για την κήρυξη απεργίας, ώστε να απαιτείται αυξημένη πλειοψηφία των εγγεγραμμένων μελών ενός σωματείου. Πριν από περίπου ένα χρόνο, πολλοί σχολίασαν επίσης τους νομοθετικούς περιορισμούς στις αποζημιώσεις των απολυμένων υπαλλήλων, ως απαίτηση των τραπεζών.

Ο Ολι Ρεν έρχεται να αδειάσει πλήρως την ελληνική κυβέρνηση. Της καταλογίζει ευθέως ότι εξυπηρετεί ιδιωτικά συμφέροντα και όχι το δημόσιο συμφέρον, που ψευδώς επικαλείται. Δεν αρνείται ωστόσο ότι η τρόικα συμμετέχει στο διάλογο με τις ελληνικές αρχές για τις αλλαγές στην αγορά εργασίας. Της παρέχει προφανώς το know how της μεγαλύτερης εργασιακής εκτροπής που γνώρισε ποτέ ευρωπαϊκή χώρα...

αναδημοσίευση από enet.gr